5 hurtige til professor Anne-Marie Søderberg om global kommunikation

Af Lisbeth Eckhardt-Hansen, DKF

De såkaldte ’born global’-virksomheder blandt de danske små og mellemstore virksomheder agerer ofte mere smidigt og kulturelt intelligent end de store multinationale virksomheder, der kan have et efterslæb fra en tid, hvor de primært forholdt sig til hjemmemarkedet og de nære markeder. Det mener professor Anne-Marie Søderberg , Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse, CBS, som netop har fået erhvervsforskningsprisen i kultur og kommunikation fra Danmarks ErhvervsforskningsAkademi, DEA.

Anne-Mare Søderberg har i mange år forsket i, hvordan danske virksomheder agerer på den globale arena. Priskomiteen peger på, at Anne-Marie Søderberg har udviklet nye former for samarbejde og vidensudvikling i dialog mellem forskere og virksomheder, bl.a. som leder af forskningsprojektet ’Kulturel Intelligens som Strategisk Ressource’.

Formanden for priskomiteen Jørn Lund fremhæver, at du bl.a. har fået prisen, fordi du inddrager virksomhederne i partnerskaber på en ny og banebrydende måde. Hvad er opskriften på succes?

For mig handler det meget om at se de centrale aktører i virksomhederne som interessante partnere, at være respektfuld over for kompleksiteten i de problemstillinger virksomhederne står overfor, og at være sensitiv over for de kontekster virksomhederne agerer i. Hvis man er det, kan man som forsker opnå at blive en attraktiv samtalepartner for en virksomhed. Men den form for samarbejde og partnerskab, som jeg med inspiration fra Andrew Van de Ven ville karakterisere som ’engaged scholarship’, forudsætter at man også involverer de relevante aktører i virksomhederne i formulering af forskningsspørgsmål, tager dem med på råd omkring interessante cases, og deler sine iagttagelser og udvikler ny viden sammen med dem. 

Hvor gode er store danske virksomheder og SMVerne efter din mening til at have et globalt ’mindset’ på en skala fra 1 til 5, hvor 5 er bedst?

Mht. til udviklingen af et globalt ’mindset’ må man i første omgang skelne mellem individer og organisationer, men et hurtigt og lidt frækt svar ville være 3. Jeg vil hævde, at der er fortsat behov for en målrettet indsats i mange store danske virksomheder for at bringe både individuelle medarbejdere og arbejdsfunktioner op på et højere niveau.

Mange store danske virksomheder, der opererer på de globale markeder, arbejder i disse år ihærdigt på at blive reelt globale organisationer. Både bestyrelse og direktion skal ideelt set repræsentere forskellige kulturelle perspektiver og internationale erfaringer for at kunne udvikle en global strategi, der også er præget af et globalt ’mindset’. Ledende medarbejdere fra datterselskaber skal have muligheder for at opnå topposter i organisationen og bringe deres synspunkter i spil. Også stabsfunktioner som HR, IT, Økonomi og Kommunikation skal bemandes med personer, der har erfaringer med og kan agere professionelt og kulturelt sensitivt i en global virksomhedskontekst.

Der er store danske virksomheder, der allerede er kommet et godt stykke vej med at videreuddanne lokale ledere og udvikle ’global talent management’-programmer. Men spændvidden inden for en multinational koncern kan stadig være stor. Som det ene ekstrem er der virksomhedens ’globale nomader’, dvs. ledere der har været udstationeret i mange forskellige lande og som besidder den fornødne nysgerrighed, refleksionsevne og evne til at bygge bro over oplevede kulturelle forskelle. Og i det andet ekstrem finder vi en del medarbejdere i hovedkvarterets stabsfunktioner, der hverken har erfaringer med udstationering eller med at samarbejde på en kulturelt mangfoldig arbejdsplads, men som ikke desto mindre skal koordinere f.eks. kommunikations-, branding-, IT- eller HR-initiativer på tværs af sprog- og landegrænser.

Hvad angår de såkaldte ’born global’-virksomheder blandt de danske SMV-er har de undertiden ejere og ledere, der har erhvervet en mere global tankegang gennem studier i udlandet eller ved tidligere i deres karriere at have arbejdet i store multinationale organisationer. Nogle gange er det mit indtryk at denne særlige kategori af små og mellemstore danske virksomheder agerer mere smidigt og kulturelt intelligent end de store multinationale virksomheder, der kan have et efterslæb fra en tid, hvor de primært forholdt sig til hjemmemarkedet og de nære markeder.

Hvad skal virksomhederne gøre for at blive bedre? Og kan du give eksempler på gode resultater af at arbejde med interkulturel kommunikation?

Jeg kunne ønske mig at flere virksomheder gav højere prioritet til aktiviteter, der styrkede ledere og medarbejderes kulturelle refleksivitet. Ikke mindst i disse økonomiske krisetider er der brug for oprustning, for det kan koste dyrt, hvis man ikke har de fornødne fremmedsprogskompetencer og en solid viden om specifikke kulturer og markedsforhold. Det er ikke nok at danske ledere og medarbejdere bliver introduceret til andre kulturer i form af 1-2 dages kurser i ’how to do business in China, India, Japan’ etc., ligesom det ikke er tilstrækkeligt at tilbyde udenlandske ledere og medarbejdere en kort introduktion til dansk (arbejdsplads)kultur og det danske samfund. Der er også behov for seminarer og workshops, hvor ledere og medarbejdere, danske og udlændinge, har mulighed for at drøfte og reflektere over vanskelige kommunikationsforløb og konfliktfyldte samarbejdsrelationer, og hvor de sammen med evt. mentorer kan drøfte, hvordan de kan udvikle større kulturel sensitivitet og styrke deres færdigheder i interkulturel kommunikation.

Desuden er der behov at virksomhederne overvejer, hvordan de gennem forskellige initiativer kan udvikle det globale samarbejde, så det ikke bliver envejskommunikation af koncepter og procedurer fra hovedkvarteret til datterselskaberne. Også omkring integration af danske ledere, der har arbejdet i udlandet igennem mange år, og af udenlandske ledere, der for en tid arbejder i det danske hovedkvarter, er der en ofte uudnyttet fond af viden og erfaringer, som virksomhederne kunne profitere mere af.

De multinationale virksomheder, vi samarbejder med i Kulturel Intelligens-projektet, Carlsberg ECCO, Grundfos, Novozymes og Vestas, har alle taget væsentlige skridt i den beskrevne retning, men mange flere virksomheder kunne med fordel tage flere initiativer på dette område.

Hvor god er regeringen til at arbejde med at skabe gode rammer for interkulturel kommunikation på en skala fra 1 - 5, hvor 5 er bedst? Og hvorfor?

Interkulturel kommunikation er jo et vidt begreb, hvis vi ikke alene forstår det som kommunikation mellem individer og grupper, der tilhører forskellige nationale fællesskaber. Anders Fogh Rasmussens håndtering af krisen foranlediget af Muhammed-tegningerne var et eklatant eksempel på ringe interkulturel kommunikation. Den igangværende klimakonference, COP15, kan til gengæld nå at blive et godt eksempel på kommunikation og samarbejde om en problemstilling af global rækkevidde, der bekymrer individer og organisationer på tværs af en lang række de kulturelle fællesskaber vi indskriver os i: regioner, nationer, etniske grupperinger, professioner, religioner, køn og generationer.

Hvad gør du for at sikre, at dine forskningsresultater får værdi for praksis? Hvordan arbejder du med at kommunikere dine forskningsresultater?

Jeg er meget bevidst om, at jeg ikke alene har en forpligtelse til at publicere artikler til internationale, akademiske fora (bøger, tidsskrifter, konferencer). Derfor engagerer jeg mig også i vidensdeling med og videnspredning til aktører uden for akademia, både undervejs i en forskningsproces og ved afslutning af et forskningsprojekt. Det kan være i form af avisinterviews, formidlende artikler til et magasin eller rapporter til en partnervirksomhed. Nogle gange fungerer jeg som facilitator af workshops, andre gange som underviser på efteruddannelseskurser eller som arrangør af større konferencer rettet mod forskellige interessenter i erhvervslivet eller den offentlige sektor.

Aktuelt kommunikerer gruppen bag Kulturel Intelligens-projektet, som jeg er forskningsleder af, også vore foreløbige forskningsresultater via projektets hjemmeside, www.cbs.dk/culturalintelligence/. Her kan man downloade artikler og konferencepapers og orientere sig om fremtidige arrangementer, heriblandt en international konference om interkulturelt samarbejde, der finder sted på Copenhagen Business School d. 19.-20. August 2010: http://langrid.nict.go.jp/icic2010/